A vezetői coaching sajátosságai

Szerző: Dr. Lakner Szilvia | 2016. június 10.

A vezetői coaching munkában nélkülözhetetlen a rendszerszemlélet alkalmazása, hisz a fejlesztésben résztvevő vezető a szervezet integráns része. A szervezet és annak minden változása hatással van az azt irányító vezetőre; ugyanakkor a vezető viselkedésének, gondolkodásmódjának, vezetési stílusának változása ugyanúgy hat a szervezeti környezetre. E hatásmechanizmust azért is kell különösen figyelemmel kísérnie a fejlesztő szakembernek, mivel a vezetői coaching igénye alapvetően két formában jelentkezhet.

Egyik formája, amikor a szervezet felső vezetése, vagy emberi erőforrás fejlesztéssel foglalkozó szakembere javasolja, hogy a szervezet valamely szintjén lévő vezető vegyen részt egy fejlesztési folyamatban. A másik formája, amikor a vezető maga kéri a coaching folyamatot a saját fejlesztésére. Az első esetben különös gondot kell fordítani arra, hogy ilyen esetben egy háromoldalú szerződés jön létre: a szervezet, mint megbízó, a vezető, mint ügyfél és a coach között. Ebben az esetben a fejlődés iránti valódi motiváció akkor jön létre, ha az egyéni vezetői célok összhangban állnak a megbízó szervezet céljaival és igényeivel.

 

A vezetői coaching végső célja az egyéni vezetői teljesítmény növelése - a tudatosság és a felelősségvállalás erősítésével. Ez biztosítja hosszú távon a szervezeti hatékonyságot. A vezetők fejlesztésénél nehézséget jelenthet azonban, hogy ezek a vezetők érezhetik úgy, hogy mivel nincs más irányú visszajelzésük a munkájukról, ezért ők biztosan jól teszik a dolgukat. Az Arbinger Intézet munkatársai „Vezetők a dobozban” című könyvükben a szervezeti hatékonyság kérdését az önámítás aspektusából közelítik. Úgy vélik, hogy akik az önámítás csapdájában élnek, azok úgy viselkednek, mintha egy "doboz" tartaná fogva őket. Vakok a körülöttük lévő valóság iránt, ez pedig aláássa mind a saját teljesítményüket, mind a többiekét. A probléma viszont épp abban rejlik, hogy a dobozba zártan nem észlelik, hogy ők maguk gyengítik a teljesítményt. Következésképpen sem ők, sem az eredményeik nem változnak. Valójában a szervezeti vezetők idejük jó részét a dobozba zártan töltik. Pontosan ez a valódi gyökere a legtöbb teljesítményt gátló problémának, holott ez a felszínen sokszor vezetői vagy kommunikációs kérdésként, a csapatszellem, az elkötelezettség vagy a motiváció gyengeségeként jelenik meg.

 

A coaching munkában komoly figyelmet kell fordítani erre a jelenségre: hogy a fejlesztési cél a valós helyzetekből fakadjon, és a vezető képes legyen kitekinteni a dobozból, felismerve saját erősségeit, gyengeségeit, lehetőségeit. 

 

A vezetői coaching munka szemlélete megoldás-orientált. A problémák, elakadások azonosítása után a probléma megoldására és a problémákból kivezető lépésekre fókuszál. Alapvetően nem is problémákról kell, hogy szóljon a folyamat, hanem a célokról, a lehetséges megoldásokról, a korábbi eredményekről és a konkrét lépésekről. Ez egy alapvető szemléletváltást igényel a vezető, mint ügyfél részéről, hisz sajnos nagyon sok szervezetben még mindig az a gyakorlat, hogy a megoldások helyett a szervezeti problémák okait, gyökereit vizsgálják; elemzik, hogy miért keletkeztek, annak reményében, hogy a problémák elemzése, feltárása során a lehetséges megoldásokra is rábukkannak – ahelyett, hogy arra koncentrálnának, hogyan lehet a leghatékonyabban megoldani őket.