Üdvözöljük a

Dolgozhatunk-e munka mellett? | Pécs-Baranyai Kereskedelmi és Iparkamara

honlapján!

-

Dolgozhatunk-e munka mellett?

Szerző: Sörös Dávid | 2015. július 15.

Bizony előfordulhat, hogy munkavállalóként a nyolcórás munkánk nem biztosít elegendő bevételt a család kiadásainak fedezésére, vagy éppen egy nagyszabású távlati terv megvalósításához lenne szükségünk plusz jövedelemre. No és vajon akkor mi a helyzet, ha a saját üzleti vállalkozásunk zseniális ötletét szeretnénk megvalósítani? Hatályos munkajogunk alapján van-e lehetőség arra, hogy munkaviszonyunk mellett más munkavégzésre irányuló tevékenységet végezzünk? Mire kell figyelnünk és melyek azok a korlátozások, amelyekhez igazodnunk kell? E kérdésekre keresi a választ az alábbi rövid összeállítás.

Hatályos munkajogi kódexünk [2012. évi I. tv., a továbbiakban: Mt.] – egy kivételtől eltekintve (ha azonos munkáltatónál létesülne a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony, úgy az Mt. 201. § (1) bekezdése az irányadó, mely szerint érvénytelen az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaszerződés, ha annak megkötése időpontjában a felek között munkaviszony áll fenn.) – nem tiltja a munkaviszony melletti további munkaviszony, vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony (tipikusan megbízási jogviszony, egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló jogviszony stb.) létesítését, azonban az általános magatartási követelmények részeként megjelenő együttműködési kötelezettségből fakadóan a munkavállaló köteles bejelenteni a további jogviszony létesítésére irányuló szándékát a munkáltató felé. A munka törvénykönyvének rendelkezése szerint a munkáltató és a munkavállaló kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az Mt.-ben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott. [Mt. 6. § (2) és (4) bekezdés]

 

Ajánlott a terveinket még azelőtt egyeztetni a munkáltatóval mielőtt a további jogviszony létesítésére irányuló szerződést aláírnánk, mert az is előfordulhat, hogy a munkáltató megtiltja, illetőleg más módon korlátozni kívánja a további jogviszony létesítését.

 

A munkáltató jogos gazdasági érdekével kapcsolatban az Mt. 8. §-a akként rendelkezik, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Továbbá a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása korlátozható, amelyről őt írásban előzetesen tájékoztatni kell. Az Mt. ezen rendelkezései bár a munkavállaló munkahelyen kívüli magatartására vonatkozó alapvető rendelkezések, de összefüggésbe hozhatóak a munkavállaló által létesíteni kívánt további jogviszony tartalmával is. Mindebből az következik, hogy a munkavállaló munkaidején kívüli magatartása korlátozható, de csak akkor, ha közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Tehát a munkáltató akkor tilthatja meg a további jogviszony létesítését, illetve akkor kötelezheti a munkavállalót az adott jogviszony megszüntetésére, ha a további jogviszony veszélyezteti a jogos gazdasági érdekeit.

 

Amennyiben a munkavállaló nem ért egyet a munkáltató döntésével, munkaügyi pert kezdeményezhet.

A munkáltató gazdasági érdekeinek veszélyeztetése a legmarkánsabban akkor jelenik meg, amikor a munkavállalónak olyan vállalkozásban van valamilyen érdekeltsége, amely tevékenységi körénél, piaci pozíciójánál fogva veszélyeztetheti a munkáltatónak a gazdasági versenyben elfoglalt helyzetét vagy egyéb módon hátrányt okozhat neki. A gazdasági összeférhetetlenség megítélése szempontjából két esetcsoportot érdemes vizsgálni: az első esetben a munkavállaló csak „csendestárs”, gyakorlatilag nem végez munkát az adott vállalkozásban. Nézetem szerint azonban a bizonyítás nehézsége ellenére ebben az esetben is megvalósulhat a jogos gazdasági érdek veszélyeztetése, hiszen joggal feltételezhetjük, hogy a munkavállaló azért alapít céget vagy társul be egy vállalkozásba, hogy saját bevételeit a vállalkozás üzleti eredményén keresztül növelje. Ehhez sikeresen működő vállalkozás szükséges, és a munkavállaló abban érdekelt, hogy a rendelkezésére álló eszközökkel elősegítse a profittermelés folyamatát. Ezek az „eszközök” sokfélék lehetnek, ám ami a munkáltatói jogos érdek szempontjából kritikus lehet, az a munkaviszonyban – sok esetben a munkáltató költségén – megszerzett tudás, know-how, bizalmas információ stb. munkavállaló részéről (saját érdekében) történő munkaviszonyon kívüli felhasználása. A munkavállalók a munkáltatónál betöltött munkakörükkel összefüggésben szükségképpen jutnak olyan üzleti információk és eljárások birtokába, illetve építenek ki olyan személyes és üzleti kapcsolatokat, amelyeket aztán a saját vállalkozásukban is sikerrel fel tudnak használni. Ez a lehetőség önmagában is – azon túl, hogy a „titoksértés” megvalósulása esetén a magatartás jogellenes, hiszen a munkavállaló köteles lenne a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni, és ezen túlmenően sem közölhetne illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat – veszélyeztetheti a munkáltató gazdasági érdekeit. Ehhez képest a másik esetben, amikor a munkavállaló személyes közreműködési kötelezettséggel járó érdekeltséget kíván szerezni, vagy az adott konkurens vállalkozásban kíván jogviszonyt létesíteni, egyértelműen állapítható meg a jogos gazdasági érdek veszélyeztetése/sérelme, és a munkáltató joggal tilthatja meg, ill. korlátozhatja a jogviszony létesítését, vagy kötelezheti a munkavállalót a sérelmezett gazdasági kapcsolat megszüntetésére.

 

Fontos felhívni a figyelmet arra, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekének védelme érdekében az Mt. a vezető állású munkavállaló pozíciójához a fent leírtaknál lényegesen szigorúbb összeférhetetlenségi szabályokat társít. Az Mt. hatályos rendelkezései szerint vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint annak közvetlen irányítása alatt álló, a helyettesítésére feljogosított munkavállaló. A szabályozás lehetővé teszi, hogy bármely munkavállalót munkaszerződésében vezető állásúnak minősítsen a munkáltató, ehhez azonban a következő feltételek teljesülése szükséges: a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér [Mt. 153. § (1) bekezdés a) pont] hétszeresét.[Mt. 208.§ (1)-(2) bekezdés]

 

A vezető további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet. Továbbá nem szerezhet részesedést – a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével – a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben; nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyletet; továbbá köteles bejelenteni, ha a hozzátartozója tagja a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, vagy vezetőként munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet is folytató munkáltatónál. [Mt. 211.§ (1)-(2) bekezdés] Eltérő megállapodás hiányában a vezető állású munkavállalókra a fenti összeférhetetlenségi szabályok alkalmazandóak, azonban az Mt. 209. § (1) bekezdése biztosítja a felek részére a közös megállapodással történő eltérés lehetőségét.

 

Záró gondolatként röviden kitérnék a munkaviszony megszűnését követő összeférhetetlenség kérdésére is. Amíg – a fentiekben részletesen kifejtett – a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető magatartás tilalma a munkaviszony fennállása alatt folyamatosan és feltétel nélkül fennáll, addig a munkaviszony megszűnését követően csak akkor terheli a munkavállalót, ha erről a munkáltatóval írásban a munkaviszony megszűnésének időpontjáig megállapodott. Az ún. versenytilalmi megállapodás tipikusan a munkáltató tevékenységi körét érintő egyéni vagy társas vállalkozás alapítását, az abban való részvételt, illetőleg konkurens munkáltatónál történő jogviszony létesítését zárhatja ki vagy korlátozhatja.

 

A felek megállapodása alapján a munkavállaló – a megállapodásban rögzített ideig, de maximum a munkaviszony megszűnését követő két évig – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné. [Mt. 228.§ (1) bekezdés] A versenytilalmi megállapodásban foglalt kötelezettség teljesítéséért a munkáltató köteles megfelelő ellenértéket fizetni. Az ellenérték összegének meghatározásánál különösen arra kell tekintettel lenni, hogy a megállapodás milyen mértékben akadályozza a munkavállalót – elsősorban képzettségére és gyakorlatára tekintettel – újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. Az ellenérték a megállapodás időtartamára nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó alapbér egyharmada (pl. 1 év korlátozás esetén 4 havi, 2 év korlátozás esetén 8 havi alapbér összege). [Mt. 228.§ (2) bekezdés] A versenytilalmi megállapodásban foglalt korlátozás nem lehet aránytalan, és nem lehetetlenítheti el a munkavállalót. A megállapodás a munkaszerződésbe is foglalható, de megköthető attól függetlenül, a munkaviszony fennállása alatt vagy annak megszűnésekor is.

 

Forrás: ado.hu

Kapcsolódó anyagok: