Üdvözöljük a

Teendők azonnali hatályú felmondás előtt | Pécs-Baranyai Kereskedelmi és Iparkamara

honlapján!

-

Teendők azonnali hatályú felmondás előtt

Szerző: Varga Erika | 2016. május 18.

Az azonnali hatályú felmondás csak a munkavállaló súlyos szerződésszegése esetén vehető igénybe, akkor viszont „atombomba” erejű fegyverként használható. Összefoglaljuk, mire figyeljünk oda, hogy elkerüljünk pár veszélyes jogi buktatót!

Az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás a munkaviszonyt azonnali hatállyal szünteti meg, nem védenek ellene a felmondási tilalmak és korlátozások, a munkavállalónak pedig semmilyen külön juttatás nem jár a jogviszony végén (végkielégítés, felmentési időre eső távolléti díj). Éppen ezért viszont jogvita esetén szigorúan vizsgálják a bíróságok, hogy alkalmazására jogszerűen került-e sor. A Munka Törvénykönyve szerint a munkáltató akkor élhet jogszerűen az azonnali hatályú felmondással, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az alábbi lépések betartásával csökkenthető annak kockázata, hogy a munkáltató elhamarkodottan nyúljon ehhez az eszközhöz.

 

1. A határidők betartása

 

Az azonnali hatályú felmondás közlésére csak az alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig kerülhet sor. A határidőn túli azonnali hatályú felmondás jogellenes, amely esetben a bíróság az indokolás jogszerűségét már nem is vizsgálja. A gyakorlatban tudomásszerzésnek azt tekintjük, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a tényállás pontos ismeretében tud döntést hozni arról, él-e az azonnali hatályú felmondás eszközével. Ezt követően van tehát még tizenöt nap a döntés meghozatalára. Ha bármelyik határidő már eltelt, az azonnali hatályú felmondás helyett csak más megszüntetési jogcím jöhet szóba.

 

2. A tényállás pontos feltárása, a munkavállaló meghallgatása

 

A törvénynek megfelelő indokoláshoz elengedhetetlen, hogy a munkáltató pontosan felderítse az azonnali hatályú felmondásra okot adó magatartás, kötelezettségszegés körülményeit. Egy alapos belső vizsgálatra már csak azért is lehetőség van, mert – mint láthattuk – a tudomásszerzéstől számított tizenöt napos határidő nem a munkavállaló tettéről szóló első szóbeszédtől indul, hanem akkortól, amikor a felmondás közlésére jogosult személyt (testületet) tájékoztatták a pontos körülményekről. A törvény ugyan nem követeli meg, de érdemes a munkavállalót is meghallgatni az azonnali hatályú felmondás közlése előtt. Ezzel megbizonyosodhatunk róla, hogy a tervezett indokolásunk megállja-e majd a helyét, hiszen ízelítőt kaphatunk abból, hogy munkaügyi per esetén a munkavállaló mely pontokon kifogásolná a munkaviszonya megszüntetését. Ennek ismeretében még nincs késő átgondolni a helyzetet, és akár közös megegyezés, akár (rendes) felmondás felé terelni az ügyet.

 

3. Az indokolás megszövegezése

 

A felmondás előkészítésének célja, hogy eljussunk a precízen megfogalmazott, a törvényi követelményeknek megfelelő indokoláshoz. Az azonnali hatályú felmondásra is irányadó, hogy az indokolásnak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie. Fontos tehát, hogy az okokat kellő konkrétsággal, úgy írjuk le, hogy abból a címzett munkavállaló egyértelműen meg tudja állapítani, hogy a munkáltatója miért szünteti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyát. Nem elég az indokolásban szó szerint megismételni a törvény szerinti okok egyikét! Ehelyett például azt kell leírni, hogy a munkavállaló mely lényeges kötelezettségszegése miatt közöl azonnali hatályú felmondást a munkáltató, illetve, hogy az miért volt jelentős mértékű és legalább súlyos gondatlanságból elkövetett. Utóbb (már a munkaügyi per során) nem lehet olyan indokra hivatkozni, amely magában az azonnali hatályú felmondásban nem szerepelt, csak az ott leírt okok részletezésére van lehetőség.

 

4. A formaságok ellenőrzése

 

A megszüntető nyilatkozatnak az arra jogosult munkáltatói jogkör gyakorlótól kell származnia. A munkáltatói jogkör gyakorlásáról – a jogszabályi keretek között – a munkáltató jogosult határozni. Ezért elsősorban a belső szabályoktól függ, hogy az adott munkáltatónál ki jogosult az azonnali hatályú felmondást aláírni. Érdemes azt is ellenőrizni, hogy a munkavállaló ennek megfelelően volt-e tájékoztatva a munkáltatói jogkör gyakorlás rendjéről. Ne maradjon ki az azonnali hatályú felmondásból a jogorvoslati kioktatás sem! Eszerint magában a megszüntető okiratban tájékoztatni kell a munkavállalót, hogy azzal szemben az illetékes munkaügyi bíróság előtt és 30 napon belül élhet keresettel. Ennek elmaradása esetén a munkavállaló igényérvényesítési határideje hat hónapra nő.

 

5. A közlés előkészítése

 

Az előkészített, aláírt írásbeli jognyilatkozat önmagában még nem fejt ki joghatást, azt még közölni is kell a címzettel. Ennek elsődleges formája az írásos azonnali hatályú felmondás személyes átadása. Az átadásnál a munkáltató képviseletében érdemes legalább két személynek jelen lenni, hogy ha a közlés körülményeiről vita merül fel, akkor tanúként tudják igazolni a történteket. Különösen fontos ez abban az esetben, ha a munkavállaló megtagadja a felmondás átvételét, vagy a közlést szándékosan megakadályozza. Erről érdemes a jelenlévők aláírásával ellátott jegyzőkönyvet felvenni. Ha a munkavállaló személyesen nem elérhető, akkor célszerű tértivevényes postai küldeményként kiküldeni az azonnali hatályú felmondást, ekkor ugyanis legkésőbb az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon a nyilatkozatot kézbesítettnek kell tekinteni.

 

forrás: munkajog.hu